Pflege-Führungskräfte-Barometer 2016
HCC, ANDA und ÖGKV bedanken sich bei allen Führungskräften der Pflege für Ihre Teilnahme an der kürzlich durchgeführten Befragung. Das Pflegemanagement-Barometer als gemeinsames Projekt von HCC, ANDA und ÖGKV nimmt erstmals direkten Bezug auf die Themen des Pflegemanagements in allen Settings und Einrichtungen!
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Themen: |
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- Warum und wozu diese Befragung?
- Erste Ergebnisse
- Berufspolitik und gesamtösterreichische Pflegesituation
- ANDA richtet den Scheinwerfer auf die Herausforderungen der Führungskräfte
- Erste Präsentation im Rahmen des ANDA Pflege-Symposiums
- Was passiert jetzt weiter?
- Die derzeitigen Ergebnisse mit dem Fokus in die Praxis gebracht
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Warum und wozu
diese Befragung?
- Die Komplexität der Aufgaben von Führungskräften in der
Pflege wird größer.
- Der
Pflegebedarf steigt durch immer mehr und immer ältere und multimorbide
Patienten.
- Die Verweildauer der Patienten sinkt.
- Die
zunehmende Multikulturalität unter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
sowie unter Patientinnen und Patienten führt zu neuen Herausforderungen.
- Die
Generationenthematik mit unterschiedlichen Vorstellungen und Erwartungen
von älteren und jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstärkt
sich.
- Der wirtschaftliche Druck steigt.
Zusammengefasst heißt das: Der immer höhere Arbeitsaufwand
muss immer öfter mit unverändertem oder gar reduziertem Personalstand
bewältigt werden.
Dabei spielen Sie als Führungskräfte die Schlüsselrolle. Sie müssen nicht nur
eine funktionierende Pflegeversorgung der Patientinnen und Patienten
sicherstellen, sondern in diesem immer schwieriger werdenden Umfeld auch für
das Wohlergehen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sorgen. Nur wenn es
gelingt, deren Arbeitszufriedenheit hoch zu halten, können Fluktuationen und
frühzeitiges Ausscheiden aus dem Beruf in Grenzen gehalten werden.
Unser subjektiver Eindruck war, dass Führungskräfte immer kreativer werden
müssen, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dem Spagat zwischen
knapperen Ressourcen bei gleichzeitig höheren Anforderungen zu motivieren.
Dabei geraten sie aber selbst zunehmend unter Druck und erreichen die Grenzen
der eigenen Belastbarkeit.
Ziel der Befragung war
es, mit dem „Pflege-Führungskräfte-Barometer“ erstmals fundierte Daten aus
ganz Österreich zu bekommen, um die tatsächliche Situation darstellen zu
können und auch durch Wiederholungen der Befragung zukünftige Veränderungen
abzubilden. Dafür wollten wir wissen:
- Wie erleben die Führungskräfte die Situation derzeit?
- Welche Befürchtungen und Sorgen, welche Erwartungen
bestehen?
- Was sind beeinflussende Faktoren?
Darüber hinaus ging es uns aber auch und vor allem darum,
vorhandene Potentiale und Stärken zu identifizieren, auf denen in Zukunft
aufgebaut werden kann. Um gezielte Maßnahmen zur Förderung und Unterstützung
einleiten zu können, wollten wir rechtzeitig mögliche Ansatzpunkte für
unterstützende Maßnahmen erkennen.
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Erste
Ergebnisse
Das Pflege-Führungskräfte-Barometer 2016 ist die bis dato
größte Befragung zum Thema Führungsarbeit in der Pflege in Österreich. Von
den 1.577 Personen, die die Befragung angeklickt haben, haben beinahe 60
Prozent die Befragung beendet (fast 900 Personen). Für uns ist diese
überdurchschnittlich hohe Beteiligungsrate ein klares Zeichen dafür, dass das
Thema bei den Führungskräften der Pflege eine extrem hohe Brisanz besitzt.
Mittels geschlossener und – um das Stimmungsbild auch qualitativ einfangen zu
können – offener Fragen wurden vier Themenblöcke erhoben - die wichtigsten
Erkenntnisse hier kurz vorgestellt:
1. Relevanz von aktuellen Herausforderungen und Veränderungen
Qualifikation des Personals: Als die wichtigsten
Herausforderungen in der Führungsarbeit werden der Personalstand und die
Qualifikation des Personals empfunden. So stufen etwa die Befragten in Wien
diese Themen auf einer Skala von 1 (gar nicht relevant) bis 6 (sehr relevant)
mit deutlich über 5 ein. Dieser Befund gilt mit leichten Abstrichen
bundesländerunabhängig für ganz Österreich. Interessanterweise werden diese
Personalfragen gerade bei jüngeren, also unter 40jährigen Führungskräften
stärker als Problem empfunden.
Ethnische
Bedürfnisse: Ähnlich hohe Werte erreicht das Thema „Ethnische
Bedürfnisse“. Die Aufgabe, mit der zunehmenden Multikulturalität sowohl
innerhalb der Belegschaft wie auch unter den Patientinnen und Patienten
umzugehen, wird bundeslandunabhängig als zentrale Herausforderung empfunden.
Signifikante Unterschiede zeigen sich unter den Geschlechtern: Weibliche
Führungskräfte schätzen die Relevanz multikultureller Hintergründe deutlich
höher ein als männliche.
Demografischer
Wandel: Die dritte zentrale Herausforderung resultiert aus
dem demografischen Wandel. Dass die Alterunterschiede innerhalb der
Pflegeteams immer größer werden, vor allem aber, dass immer ältere und
multimorbide Patientinnen und Patienten zu betreuen sind, wird in allen
Bundesländern als nahezu gleich herausfordernd empfunden. Hier liegen die
Einstufungen auf der sechsteiligen Skala zwischen 4,61 und 4,99.
2. Einschätzung von Belastungsfaktoren
Das Überraschendste gleich vorweg: Es ist nicht die
Führungsarbeit an sich oder die Arbeit mit den Patientinnen und Patienten,
die den Führungskräften am meisten zusetzt (auch wenn jüngere Führungskräfte
hier eine signifikant höhere Einschätzung geben als ältere, so bleiben doch
beide Gruppen im Bereich „eher nicht belastend“ auf der Skala). Vielmehr
werden, wie unsere Daten zeigen, die Vielzahl an laufenden
Veränderungsprojekten und die ökonomischen Rahmenbedingungen als stärkste
Belastung erlebt (hier liegen die Werte bei 4,3 und 4). Wie auch aus den
offenen Kommentaren ersichtlich wird, sei die Erwartungshaltung der
Entscheidungsträger insbesondere durch ökonomische Zielvorgaben und der
daraus resultierende Umsetzungsdruck bei Veränderungsprojekten sowie die
gestiegene Qualitätsanforderungen immer belastender.
Dazu kommt auch die häufige Übernahme ärztlicher Tätigkeiten: So geben fast
80 Prozent der Befragten an, dass der Anschluss von Infusionen oder die
Verabreichung intravenöser Injektionen öfters bzw. in hohem Maße erfolgt.
3. Unterstützungsbedarf
Am meisten Unterstützung wünschen sich die befragten
Führungskräfte bei der Teamentwicklung, im Umgang mit Konflikten sowie bei
der Stressbewältigung. Dabei werden individuelle Coachings und Trainings als
Lernformate vor Impulsvorträgen, Mentoring und Workshops präferiert. Auch
hier zeigen sich Unterschiede nach Geschlecht und Alter: Jüngere
Führungskräfte schätzen die Wichtigkeit von Teamentwicklungen signifikant
höher ein als Ältere. Weibliche Führungskräfte schätzen die Wichtigkeit von Unterstützungsangeboten
grundsätzlich signifikant höher ein als männliche.
4. Führungsbezogene Aspekte
Um hier mit dem Erfreulichsten zu beginnen: Wie die Umfrage
zeigt, verfügen die befragten Führungskräfte über ausreichendes Vertrauen in
die eigenen Fähigkeiten. Mit 5,26 erreicht die Frage nach der
„Selbstwirksamkeitserwartung“ (d.h. die Erwartung einer Führungskraft
aufgrund ihrer Kompetenz Führungsaufgaben und damit verbundene An- und
Herausforderungen erfolgreich bewältigen zu können) bei den älteren Teilnehmern
und Teilnehmerinnen einen absoluten Spitzenwert. Bei jüngeren liegt er mit
4,98 immer noch hoch. Wir halten das aus psychologischer Perspektive für eine
der wesentlichen Ressourcen für zukünftige Veränderungen.
Ebenfalls positiv wird, trotz der nachweislich hohen
Belastungen, das Verhältnis innerhalb der Teams erlebt. Bei der Bewertung des
Teamklimas vergeben die über 40jährigen 4,95 Punkte auf der sechsteiligen
Skala. Bei den jüngeren liegt der Wert immer noch bei 4,67.
Knapp 70 Prozent der Befragten erleben innerhalb der Gruppe keinerlei
Spannungen aufgrund unterschiedlicher kultureller Hintergründe. Dagegen
werden Spannungen zwischen Altersgruppen häufiger erlebt: Hier meinen nur 50
Prozent, dass es deswegen selten bis gar keine Konflikte gäbe. Ein genauer
Blick in die Daten zeigt zudem, dass die unter 40jährigen Führungskräfte
Altersunterschiede signifikant stärker als Belastungsfaktor erleben. Dies
zeigt deutlich, dass es Generationenkonflikte gibt und dass man die
demographische Entwicklung viel stärker und proaktiver bei der Planung von
Maßnahmen zur Unterstützung der Pflege-Führungskräfte mitberücksichtigen
muss.
Der eigene Handlungs- und Gestaltungsspielraum und das
Miteinbezogenwerden wird jedoch vergleichsweise niedrig eingeschätzt..
Geschlechtsunterschiede lassen sich dabei nicht feststellen, dafür
signifikante Unterschiede zwischen den Altersgruppen: Ältere Personen
schätzen ihren Spielraum deutlich höher ein. Wien, Salzburg und Tirol haben
hier signifikant niedrigere Werte als die anderen Bundesländer.
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Berufspolitik
und gesamtösterreichische Pflegesituation
„Es ist mehr als irritierend, dass die Pflege als
unverzichtbarer Teil der Gesundheitsversorgung im politischen Denken und
Handeln immer noch ausgeblendet wird“, bilanziert Ursula Frohner, Präsidentin
des Österreichischen Gesundheits- und Krankenpflegeverbandes (ÖGKV), die
Ergebnisse des „Pflege-Führungskräfte-Barometer“ 2016, die am 02.06.2016 bei
einer Pressekonferenz vorgestellt wurden.
Die Probleme sind Insidern seit langem bekannt. Durch die medizinischen
Fortschritte werden Diagnostik und Therapie vieler Krankheiten immer
komplexer. „Das ist grundsätzlich sehr positiv“, erklärt Frohner, „allerdings
führt die steigende Zahl an Vor- und Nachuntersuchungen auf Seiten des
Pflegemanagements zu ständiger Mehrbelastung“. Dazu kommt, dass Patientinnen
und Patienten immer älter und multimorbider werden. „Dadurch stellen sich
immer höhere Anforderungen an die Kompetenz der Pflegekräfte“, so Frohner.
„Allerdings halten die Fortbildungsangebote damit keineswegs Schritt“.
All das muss zudem mit immer weniger Ressourcen bewältigt werden. Während die
geburtenstarken Jahrgänge der 1960er Jahre in Pension gehen, rücken immer
weniger Berufseinsteiger nach. „Was uns noch mehr Sorgen bereitet“,
kritisiert Frohner, „ist, dass viele Krankenhausbetreiber immer öfter noch
nicht ausreichend qualifiziertes Personal anstellen. Statt Kolleginnen und
Kollegen mit dreijähriger Ausbildung, stehen heute zunehmend weniger
ausgebildete am Krankenbett. Da werden alle Rahmenbindungen ausgereizt und
manchmal auch gebogen.“
Valider Befund über
die gesamtösterreichische Pflegesituation
Weil solche Klagen seit Jahren ins Leere gehen, hat sich der ÖGKV
entschlossen, einen validen Befund über die gesamtösterreichische
Pflegesituation auf den Tisch zu legen. Dafür hat das auf Gesundheitsfragen
spezialisierten Beratungsunternehmen health care communication insgesamt
1.577 Pflege-Führungskräfte in allen Bundesländern befragt. „Wenn beinahe 60
Prozent eine solche aufwändige Befragung abschließen, zeigt alleine das
schon, wie hoch die Brisanz des Themas bei den Betroffenen ist“, erklärt der
mit der Leitung der Umfrage beauftragte Arbeitspsychologe Mag. Alexander
Engelmann. Die Ergebnisse des „Pflege-Führungskräfte-Barometer 2016“ - der
bisher größten Umfrage über die Situation des Pflegemanagements in
österreichischen Krankenhäusern – sind selbst für Kenner der Materie
überraschend und über weite Strecken besorgniserregend.
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ANDA
richtet den Scheinwerfer auf die Herausforderungen der Führungskräfte
Die verantwortungsvolle Aufgabe der PflegedirektorInnen
Österreichs ist es, die Organisation, Führung und das Management des
Pflegedienstes in den Krankenanstalten im Sinne einer qualitätsvollen,
pflegewissenschaftlich fundierten, effizienten Pflege, Beratung und Betreuung
sicher zu stellen.
Davon sind jedes Jahr ca. 2, 7 Mio Patientinnen und Patienten und deren
Angehörige direkt betroffen. Die Leistungen werden von ca. 65.000
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Pflegedienst erbracht.
Die hohe Zufriedenheit der Patientinnen und Patienten mit dem
österreichischen Gesundheitswesen steht in unmittelbarem Zusammenhang mit den
Leistungen der Pflege! Pflegepersonen sind die einzige Berufsgruppe in den
Krankenanstalten, die über 24 Stunden an 365 Tagen im Jahr bei den
Patientinnen und Patienten sind. Die hohe Kompetenz und die Freundlichkeit
der Pflegepersonen wird in zahlreichen Patientenbefragungen laufend bestätigt
und mit Bestnoten bewertet.
Die Führungskräfte der mittleren Führungsebene in der Pflege, also die
Stations- und Bereichsleitungen, spielen in der Organisation des
Pflegedienstes eine außerordentliche, zentrale Rolle!
Sie übernehmen die täglichen organisatorischen Aufgaben, die Führungsaufgaben
für Ihre Teammitglieder und die fachliche Aufsicht. Sie fungieren als
Ansprechpartner und Schnittstelle in der interdisziplinären und
multiprofessionellen Zusammenarbeit. Sie stehen für Anliegen und Fragen
sowohl der Patientinnen und Patienten als auch der Angehörigen zur Verfügung.
Sie sind Dreh- und Angelpunkt für die Gestaltung von Arbeitsprozessen, für
die Diensteinteilung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, für die Motivation
und Kommunikation innerhalb der Stationsteams.
Damit beeinflussen sie mit ihren Fähigkeiten und Kompetenzen unmittelbar die
Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und das
reibungslose Zusammenwirken mit den Ärzten und weiteren Gesundheitsberufen im
Krankenhaus.
Für die Pflegedirektorinnen und Pflegedirektoren Österreichs war es deshalb
von größter Bedeutung, die Einschätzung zur aktuellen Situation der
Führungskräfte in der Pflege durch den „Pflege-Führungskräfte-Barometer 2016“
zu erheben und daraus konkrete Maßnahmen zur Förderung und Unterstützung der
Führungskräfte ableiten zu können.
Es ist höchste Zeit, den Fokus und die Aufmerksamkeit auf jene Berufsgruppe
zu konzentrieren, die bei den derzeitigen Veränderungen und
Mangelerscheinungen im ärztlichen Bereich, die Krankenhausstrukturen und
Abläufe mit ihrem Engagement und ihren Kompetenzen sicher stellen!
Mit dem Pflege-Führungskräfte-Barometer 2016 richten wir den Scheinwerfer auf
die Herausforderungen, die die Führungskräfte in der Pflege aktuell und
zukünftig zu bewältigen haben. Dazu benötigen sie die Unterstützung von uns
Pflegedirektorinnen und Pflegedirektoren, aber auch von den Rechtsträgern und
Finanziers!
Wesentliche Aufgaben und Forderungen der Zukunft sind aus der Sicht der
Führungskräfte:
- Die adäquate Personalausstattung – dies vor allem auch
vor dem Hintergrund des neuen Gesundheits- und Krankenpflegegesetzes und
der zunehmenden Anzahl an Patientinnen und Patienten mit kognitiven
Einschränkungen und demenziellen Erkrankungen
- Die effiziente Gestaltung von Arbeitsprozessen in
Kooperation mit allen Berufsgruppen z. B. im Sinne von „lean hospital“.
- Die Stärkung und Weiterentwicklung der
Führungskompetenzen und Konfliktfähigkeit.
- Unterstützung bei den Themen des generationengerechten
Führen und der zunehmenden Multikulturalität in den Teams aber auch bei
den Patientinnen und Patienten
Soweit weiter Aufgaben aus dem ärztlichen Bereich an die
Pflegekräfte übertragen werden, wird dies ausschließlich nach dem Motto
„Ressource folgt Leistung“ möglich sein. Das bedeutet: Zusätzliche Aufgaben
bedingen zusätzliche Personalressourcen.
Die Ergebnisse des „Pflege-Führungskräfte-Barometer-2016“ sind für uns eine
sehr gute Grundlage nun gemeinsam neue Wege der Fort- und Weiterbildung, des
Führungskräfte-Coachings, der Team-Entwicklung sowie der Förderung der
multiprofessionellen Zusammenarbeit, vor allem gemeinsam mit der Ärzteschaft,
zu entwickeln, damit die Herausforderungen im Pflegemanagement und in den
Krankenanstalten gemeinsam gemeistert werden können.
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Erste
Präsentation im Rahmen des ANDA Pflege-Symposiums:
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Was
passiert jetzt weiter?
Wir werden über den Sommer mit den Analysen der Daten weiter
in die Tiefe gehen und Sie über Ergebnisse und Erkenntnisse aktuell
informieren. Sollten Sie noch Rückmeldungen oder Ihre Beiträge einbringen
wollen freuen wir uns sehr – bitte melden Sie sich unter office@healthcc.at.
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Die derzeitigen Ergebnisse
mit dem Fokus in die Praxis gebracht
Den Herausforderungen und Veränderungen mit Wissen,
Erfahrung und Vernetzung begegnen.
Programme für den Führungsalltag – als gemeinsames Angebot können für
ÖGKV Mitglieder Sonderkonditionen vereinbart werden.
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